Se ha terminado por anunciar la reforma laboral. Y de inmediato se
levanta el coro de que las regulaciones laborales serían “antiempleo”.
Pero, ¿cuál es el punto de partida? La OCDE emitió tiempo atrás un
juicio bastante lapidario sobre el tema: “Las relaciones laborales en
Chile suelen ser de enfrentamiento y estar viciadas por falta de
confianza, factor cada vez más problemático para el desarrollo de una
versión chilena de ‘flexiguridad’. Esto se debe en parte a la limitada
afiliación a sindicatos y asociaciones comerciales”. Y agrega sobre el
cumplimiento de las normas: “El principal organismo de aplicación de las
leyes laborales, la Dirección del Trabajo, tiene recursos limitados y
sólo participa en disputas reportadas y quejas específicas. Por la
limitada cobertura de los sindicatos, muchos trabajadores permanecen
vulnerables a las violaciones a las leyes laborales y recae en ellos la
carga de verificar que la ley se aplique de manera correcta y si se
pagan las contribuciones al seguro social”.
Es importante abundar en la idea de “flexiguridad”: no se trata solo
de permitir a las empresas ajustar el volumen y modalidades de empleo de
la fuerza de trabajo, es decir, el componente de flexibilidad
indispensable para que las unidades productivas puedan adaptarse a las
cambiantes circunstancias económicas, sociales y tecnológicas en que se
desenvuelven. También se trata de otorgar a los asalariados una
capacidad de mantener sus ingresos básicos más allá de las
circunstancias que viven las empresas que les proveen un contrato de
trabajo, o sea, el componente de seguridad en la relación laboral y en
la percepción de ingresos. También la podemos denominar “estabilidad
dinámica del empleo”.
El caso es que si la sociedad no desea que los asalariados estén a
merced del poder privado en el trabajo y puedan encontrarse abrupta y
arbitrariamente sin ingresos al perder el empleo, deben intervenir
políticas públicas concretas para evitarlo. En particular, los dueños de
las empresas no deben poder hacer lo que quieran si esto se traduce en
un poder de explotación y dominación sobre los trabajadores y en
perjuicios a terceros por daños ambientales y urbanos o engaños a los
consumidores. Se puede entender que el empresario aspire a tener todas
las cartas en la mano para desarrollar su actividad económica, con
irrestricta “flexibilidad laboral”, dado que tiene como motivación la
maximización de utilidades, pero ésta no es ni podría ser el único valor
fundante de la regulación moderna de la empresa: la política laboral
tiene universalmente el propósito de disminuir las asimetrías de poder
económico de mercado entre empleadores y asalariados y es siempre,
inevitablemente, un conjunto de restricciones a las empresas, a las que
éstas deben adaptarse. También debe regularse el radio de acción de los
sindicatos, procurando que su actividad legítima no ponga en peligro la
supervivencia de la empresa ni afecte ilegítimamente a terceros. Y la
empresa debe asumir el costo económico razonable que resulte de
reconocer los intereses de contrapartes sociales, como debe asumir
diversos costos de producción así como la existencia de competencia y
restricciones sanitarias, ambientales y de uso del espacio.
El sistema político debe, por ello, establecer que la relación
laboral incluya la obligación para el empleador –privado o público, con o
sin fines de lucro– de contratar a su personal con normas que aseguren
un núcleo básico de derechos en el trabajo, es decir, el derecho a
formar sindicatos, incluso en empresas pequeñas, para negociar
colectivamente las condiciones de trabajo, en y más allá de la empresa;
recurrir eventualmente en la negociación colectiva a la huelga, sin
reemplazantes que la hagan inefectiva; disponer de un salario base no
inferior a un mínimo legal y participar de las utilidades
(gratificaciones); no sobrepasar horarios máximos diarios; cobrar con
prima las horas extraordinarias autorizadas; contar con higiene y
seguridad en el lugar de trabajo; imposibilitar la renuncia al descanso
dominical, vacaciones y feriados; capacitarse y acceder a mecanismos de
formación permanente; ser respetado en sus derechos cívicos en el lugar
de trabajo y, por tanto, no ser sometido a trato arbitrario mediante
prohibición de toda discriminación política; étnica, de género o de
orientación sexual en la contratación y el empleo; no ser despedido sin
expresión de causa y sin ser debidamente indemnizado. Además, las
empresas y administraciones deben ser impedidas de dañar la salud
humana, atentar contra los ecosistemas, no respetar el entorno urbano y
sustraerse de obligaciones con los consumidores.
En muchos países, los ámbitos de la seguridad social (enfermedad,
jubilación, incapacidad laboral, desempleo) se regulan mediante leyes,
así como los estándares básicos de las relaciones laborales descritos,
mientras las condiciones laborales y salariales más inmediatas, así como
también aspectos de la formación profesional, las regula exclusivamente
la negociación colectiva… para lo cual es necesario que exista, lo que
apenas es el caso en Chile. Consignemos que en Alemania, país que a
veces le gusta citar a la derecha como ejemplo, pero nunca en los temas
laborales, existe lo que un autor denomina “un denso entramado de
contactos, conversaciones y colaboración formal e informal entre los
agentes sociales en numerosos campos”. Eso es lo que debe construirse en
Chile.
Los economistas de derecha consideran que este tipo de reglas y
prácticas son antieconómicas. Pero incluso si este argumento se diera
por bueno, debe prevalecer otra dimensión, aunque tenga un costo
económico: el establecimiento de bases civilizadas de convivencia
social. La abolición de la esclavitud, en su momento, también fue
considerada antieconómica y que “atentaba contra el empleo”.
En todo caso las experiencias con los resultados económicos y
sociales de la negociación colectiva en el mundo son casi tan diversas
como las características de sus reglas e instituciones. Lo que, según
recalca la OIT, es un hallazgo reiterado de los estudios internacionales
es la asociación entre negociación colectiva y desigualdad de ingresos.
Mientras mayor la cobertura y el grado de coordinación de la
negociación, menor tiende a ser la desigualdad de ingresos en una
sociedad. Asimismo, estudios del Banco Mundial y de la OCDE llegan a la
conclusión de que una mayor cobertura de la negociación colectiva está
asociada con una menor dispersión de los salarios, una menor brecha
entre salarios de trabajadores calificados y no calificados, así como
una menor brecha de salarios entre hombres y mujeres.
Existen buenos y documentados argumentos para afirmar que la
creación de un clima laboral cooperativo, la formación y retención del
capital humano en la empresa con normas que inhiban la alta rotación y
una relación constructiva con el entorno, son en el largo plazo un gran
factor de aumento de la productividad, de creación de valor, de
reputación corporativa frente a los consumidores y de… maximización de
utilidades. La negociación bien concebida también contribuye a la
gobernabilidad, a través de acuerdos entre los actores sociales,
especialmente en situaciones de crisis, y a mejores condiciones de
trabajo y de salud ocupacional a través de diagnósticos y soluciones
compartidos. La negación de la negociación colectiva por el mundo
empresarial chileno, y sus expresiones irrisorias como el uso
generalizado de “multirut” para segmentar al máximo las relaciones
laborales, son entonces un grueso error con consecuencias de largo plazo
para el desarrollo del país. Explican en medida importante los niveles
de desigualdad, la baja formación de capital humano en la empresa y las
tensas relaciones laborales existentes en las que nadie gana.
La reforma laboral propuesta por el gobierno camina hacia un mayor
equilibrio negociador, pero probablemente quedará mucho camino para
alcanzar lo esencial: la negociación generalizada más allá de la
empresa, que es la única manera de proteger al trabajador más precario,
especialmente en la pyme. Estas son prácticas, por lo demás, existentes
en Chile, como en el sector de panaderías, para satisfacción de las
partes. Y han sido introducidas en Uruguay por el Frente Amplio, incluso
con un mecanismo de arbitraje final del gobierno, lo que no ha impedido
a ese país ser de los más dinámicos de América Latina.
El proyecto avanza en este sentido al reconocer el derecho del
sindicato interempresa a negociar en la firma en que tenga un número de
afiliados equivalentes al que se exige al sindicato de empresa para
negociar en ella. Se prohíbe además la existencia de grupos negociadores
en aquellas empresas con sindicato, que será el titular de la
negociación colectiva, en todo caso con libre afiliación. Los beneficios
adquiridos en la negociación colectiva se otorgarán a los trabajadores
sindicalizados y se extenderán a los trabajadores que se afilien con
posterioridad. Los no sindicalizados podrán acceder al nuevo contrato,
de manera parcial o total, sólo previo acuerdo del sindicato y del
empleador. Para acceder a los beneficios, el trabajador sin afiliación
sindical deberá aceptar y pagar la proporción o totalidad de la cuota
sindical. Todo esto redundará en un rol de representación que hoy el
sindicato no puede cumplir, con frecuencia sujeto a prácticas de
minimización de la afiliación por parte del empleador.
Para que el sindicato conozca la viabilidad y contexto económico de
sus peticiones, el empleador deberá proporcionar a sus sindicatos
información sobre balances de la empresa y estados financieros y
precisar los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente,
así como transparentar y actualizar la planilla innominada de
remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociación y costos
globales de la mano de obra (número de trabajadores totales de la
empresa) y las políticas de inversión futura. También deberá proveer
datos sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. El
incumplimiento de la obligación constituirá una práctica antisindical,
así como los despidos que invoquen la cláusula por “necesidades de la
empresa”, pero que sean represalias por participar en un proceso de
negociación colectiva. Como contrapartida, también se sancionará a los
trabajadores que bloqueen el ingreso a los lugares de producción. La
respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores no podrá
contener estipulaciones menores a un piso de la negociación constituido
por el contrato colectivo vigente, aunque con bastantes morigeraciones:
se excluyen de este piso la reajustabilidad, el incremento real pactado
en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo y el bono de término de negociación, mientras después de
presentada la respuesta del empleador las partes podrán negociar
modificaciones al piso de la negociación. Se elimina la actual
prohibición de negociar a trabajadores aprendices –en grandes empresas–,
por obra o faena transitoria y cargos de confianza.
Las partes podrán negociar pactos de condiciones especiales de
trabajo (jornada de trabajo y descansos, horas extraordinarias y jornada
pasiva, regulación y retribución de tiempos no trabajados) en las
empresas en que exista una afiliación sindical de al menos 30%, con
cifras más altas en etapas iniciales. Cada sindicato representará a sus
afiliados en la negociación de pactos de adaptabilidad. Los pactos sólo
podrán aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de
los sindicatos que negociaron el acuerdo. Para aplicarlo a los demás, se
requerirá del acuerdo individual, con aprobación de la Dirección del
Trabajo. Aunque si es aceptado por el 50% más uno de los trabajadores
sin afiliación sindical, podrá regir a todos los que no concurrieron al
acuerdo, sin necesidad de aprobación de la autoridad. Veremos si la
negociación colectiva sobre estas materias, que se sustraen de la ley,
son objeto de auténticos acuerdos equilibrados negociados con sindicatos
representativos, o bien se constituirán en una brecha de disminución de
derechos…
La iniciativa elimina, por otro lado, la facultad del empleador de
reemplazar a los trabajadores en huelga, con trabajadores propios o
externos de la empresa. Propone un procedimiento bilateral para la
calificación de las empresas en las que se puede prohibir la huelga,
estableciendo el derecho de las partes a un procedimiento de reclamación
ante la Corte de Apelaciones. También incorpora un procedimiento de
arbitraje obligatorio para los trabajadores de empresas que no pueden
ejercer el derecho a huelga y las de menor tamaño. Se consagra el deber
de la organización sindical de proveer el personal necesario para
cumplir los servicios mínimos que permitan atender las operaciones
indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes
materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa o que causen
grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud. La prestación de los servicios
mínimos se realizará a través de uno o más “equipos de emergencia”
dispuestos por los trabajadores. A falta de consenso, resolverá la
Inspección del Trabajo.
Es también importante el fortalecimiento previsto de la mediación,
estableciendo que las partes tendrán el derecho a solicitar mediación
voluntaria de común acuerdo o bien obligatoria una vez votada una huelga
y a petición de cualquiera de las partes o forzada en los casos de
incumplimiento del principio de buena fe. Habrá arbitraje voluntario,
obligatorio y forzado. Los acuerdos deberán ser registrados por el
empleador en la Inspección del Trabajo, que fiscalizará su ejecución y
cumplimiento.
Como se observa, se trata de un cambio de gran magnitud, que aspira a
transformar positivamente la cultura de las relaciones laborales en
Chile. Para eso deberá evolucionar la disposición de los interlocutores
sociales para obtener acuerdos que protejan los intereses de las partes o
al menos una resolución más civilizada de los conflictos y, con el
tiempo, prácticas más extendidas de cooperación no subordinada en la
empresa que favorecerá la innovación y la prosperidad compartida. Y
también importará un gran desafío para la Dirección del Trabajo, con los
nuevos roles que el proyecto de ley plantea otorgarle, lo que también
supondrá una gran transformación de ese organismo para llegar a ser un
regulador de las relaciones laborales y no sólo un fiscalizador de
normas, en el contexto de organizaciones vivas y dinámicas como son, o
deben ser, las empresas en la economía moderna.
Fuente: http://www.elmostrador.cl/
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